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"Souverän kommunizieren - Distanzen überwinden"

Konstruktive Kritik – Entwicklungsziele formulieren

Kritik geben - aber konstruktiv

© Jeanette Dietl – Fotolia.com

Des Öfteren werde ich von Führungskräften und Projektmanagern gefragt, wie sie auch negatives Feedback geben können, ohne den anderen vor den Kopf zu stoßen.

Feedback und die Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist eine wesentliche Führungsaufgabe. Viele Führungskräfte tun sich damit aber schwer.

Wie gebe ich konstruktiv negatives Feedback, das wirkt, ohne zu demotivieren? Geht das überhaupt? Und wenn ja, was muss ich beachten?

Die Sandwichmethode

Eine bekannte Möglichkeit der konstruktiven Kritik ist die Sandwichmethode, bei der man die Kritik zwischen lobenden bzw. anerkennenden Worten verpackt. Diese Methode sollte jedoch nicht rein mechanisch verwendet werden, sondern das Lob muss auch ernstgemeint und authentisch sein.

Sie sagen also Ihrem Mitarbeiter, was Ihnen an einer bestimmten Leistung wirklich gut gefallen hat (möglichst konkret), sagen ihm dann, was Sie sich persönlich noch anders wünschen würden und schließen dann das Feedback mit einer positiven Bemerkung ab. So kann der Mitarbeiter die Kritik besser annehmen. Außerdem erfährt er gleichzeitig, was wirklich gut angekommen ist.

Bei dieser Methode sollten Sie aber darauf achten, dass Sie zwischendurch auch immer wieder etwas Anerkennendes äußern, ohne gleich eine Kritik hinterherzuschieben. Ansonsten entsteht beim Mitarbeiter bei jedem Lob der Eindruck, dass dieses nur geäußert wird, um Kritik gut zu verpacken.

Die Sandwichmethode die aus dem Angelsächsischen kommt, fällt deutschen Managern eher schwer, da wir Deutschen es nicht so gewohnt sind, Lob großzügig zu verteilen. Außerdem sind wir es gewohnt, negatives Feedback direkt, also ohne Umschweife zu erhalten. Darum ist die Sandwichmethode auch unter Kritik gekommen. Siehe Artikel im Haward Business Manager.

Wenn deutsche Manager aber ihren internationalen Mitarbeitern auch negatives Feedback überbringen wollen, empfehle ich wirklich gerne die Sandwichmethode, da die meisten Kulturen negatives Feedback nur indirekt geben. Mit der Sandwichmethode vermeiden Sie es, einen Mitarbeiter komplett zu brüskieren und zu demotivieren, was ja nicht in Ihrem Sinne ist.

Die internationale Toastmasters Organisation arbeitet übrigens bei der Bewertung öffentlicher Reden meist nach der Sandwichmethode – und das sehr erfolgreich. Siehe auch Personal Excellence: How to give constructive Criticism: 6 Helpful Tips.

Das Wertequadrat als Modell für kritische Rückmeldungen und Entwicklungspotenziale

Fischer-Epe empfiehlt für negative Rückmeldungen das Wertequadrat nach Schulz von Thun (Fischer-Epe, Maren, Coaching: Miteinander Ziele erreichen, 2011, Reinbek bei Hamburg, S. 111ff). Zur Vorbereitung gehen Sie wie folgt vor:

Das störende Verhalten wird unten links ins Wertequadrat eingetragen. Da in jeder Schwäche auch immer eine Stärke bzw. ein positiver Kern steckt, schreiben wir den positiven Kern des Verhaltens in das Quadrat links oben.

Das gewünschte und zu entwickelnde Verhalten würde dann rechts oben stehen.

Wertequadrat für Kritik-1

Nehmen wir ein konkretes Beispiel. Nehmen wir an, ein Mitarbeiter kommt immer zu spät ins Teammeeting mit der Entschuldigung, dass er noch einen wichtigen Anruf bekommen hatte oder noch schnell einem Kollegen helfen musste. Sie stört das jedoch sehr, da das Meeting so immer erst mit fünf- bis zehnminütiger Verspätung anfangen kann, obwohl Sie und die anderen Teammitglieder alle bereits pünktlich da sind und auf den Kollegen warten.

Dann könnten Sie später unter vier Augen folgendes Gespräch mit ihm führen:

1. Schritt: Das störende Verhalten ohne Wertung beschreiben

Herr Meyer, mir ist aufgefallen, dass Sie zu unseren letzten Teammeetings immer mit Verspätung erschienen sind (Konfrontation).

2. Schritt: Den positiven Kern des Verhaltens entdecken, wertschätzen und benennen

Ich schätze es sehr, dass Sie für Kollegen und Kunden immer ansprechbar sind und entsprechend flexibel reagieren (Akzeptanz). Bei unseren Teammeetings ist es mir aber wichtig, dass wir pünktlich anfangen können, um die gemeinsame Zeit wirklich effektiv nutzen zu können (Selbstkundgabe).

3. Schritt: Das gewünschte Verhalten klar benennen

Daher möchte ich, dass Sie sich in Zukunft pünktlich zum offiziellen Beginn um 14 Uhr im Besprechungsraum einfinden und etwaige Anfragen von anderen Seiten auf später verschieben (Entwicklung).

Das Prinzip dieser Feedback-Methode beruht also darin, den positiven Kern am störenden Verhalten zu finden und entsprechend wertzuschätzen und gleichzeitig das zu entwickelnde Verhalten in konkreten Situationen zu beschreiben. Wenn es uns gelingt, das wirklich Positive am störenden Verhalten zu finden und auch authentisch für gut zu heißen, dann ist diese Methode eine sehr schöne Methode, um Kritik wertschätzend und konstruktiv zu geben.

Wertequadrat für Kritik-2

Siehe zum Wertequadrat und Schulz von Thun auch den Blogartikel „Wenn wir Deutsche andere für ineffizient halten: Das Wertequadrat in interkulturellen Situation“

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