Homeoffice – Vertrauen versus Kontrolle

Die Corona-Krise hat den Trend zum Homeoffice beschleunigt. Doch nun stehen viele Führungskräfte vor der neuen Herausforderung, wie sie die Arbeit ihrer Mitarbeiter beurteilen und kontrollieren. Doch passt Kontrolle überhaupt noch in die heutige Zeit? Eigentlich sollten Führungskräfte doch ihren Mitarbeitern vertrauen, oder? Also blindes und grenzenloses Vertrauen? Nun, ganz so einfach ist es nicht…

Vertrauensvorschuss oder Vertrauen nach Leistung?

Das Wort Kontrolle ist in der Personalführung eher negativ besetzt. Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitern vertrauen. Das fällt leicht, wenn man quasi im Vorbeigehen erleben kann, wie der Mitarbeiter arbeitet. Wenn der Mitarbeiter allerdings unsichtbar im Homeoffice verweilt, kommt bei Führungskräften schnell das Gefühl des Kontrollverlusts auf.

Muss der Mitarbeiter sich das Vertrauen nicht erst verdienen durch gute Leistung? Andererseits besteht vielleicht die Gefahr, dass eine engmaschige Kontrolle der Arbeit im Homeoffice den Mitarbeiter schließlich gleich zu Beginn so demotiviert, dass er sich gar nicht mehr bemüht und schließlich keine gute Leistung abliefert? Was ist hier die Henne und was das Ei?

Ich empfehle Ihnen ganz klar: Geben Sie Ihren Mitarbeitern im Homeoffice – und nicht nur dort – einen Vertrauensvorschuss. Fördern Sie deren Selbstständigkeit und nehmen Sie sie dann in die Verantwortung. Seinen Mitarbeitern zu vertrauen, setzt laut Managementberater Reinhard K. Sprenger (Reinhard K. Sprenger: Vertrauen führt, Frankfurt/New York, 2007) einen Vertrauensprozess in Gang, den ich hier mal grob skizziert habe:

Vertrauensprozess zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

Die Führungskraft geht davon aus, dass der Mitarbeiter die Aufgabe selbstständig erledigen kann. Sie geht davon aus, dass er auch im Homeoffice gute Leistung abliefern wird. Das ist der Vertrauensvorschuss.

Wichtig ist hierbei, dass dem Mitarbeiter klar ist, dass ihm vertraut wird, dass er Verantwortung übertragen bekommt. Das können Sie zum Beispiel verbalisieren mit: „Diese Aufgabe ist wichtig und herausfordernd. Doch ich traue dir das zu. Ich verlasse mich auf dich.“ Das kann extrem motivierend sein. Bei dem Mitarbeiter entsteht so ein starkes Gefühl der Verantwortung, das dann gepaart mit dem Engagement des Mitarbeiters zur guten Leistung führt. Danach fühlt sich der Mitarbeiter bestärkt und etnwickelt sich weiter, während das geschenkte Vertrauen der Führungskraft weiter verstärkt wird. Soweit, so gut.

Führung: ganz ohne Kontrolle geht es auch nicht

Also doch lieber gar keine Kontrolle im Homeoffice?

Ganz so einfach ist es nicht. Vertrauen ist wichtig und sollte erst einmal als Vorleistung verschenkt werden. Doch das schließt die Kontrolle der Vereinbarungen und Arbeitsergebnisse nicht aus. Und das gilt übrigens nicht nur für Mitarbeiter im Homeoffice.

Kontrollieren Sie die Arbeitsergebnisse, Ziele, Meilensteine, Vereinbarungen. In der Prozessabbildung oben ist das die Leistung. Hierzu ist es wichtig, dass Sie Ziele und Meilensteine mit dem Mitarbeiter genau definieren, diese möglichst ‚SMART‘ formulieren, Ihre Erwartungen klar machen, aber auch mal nachhören, was Ihre Mitarbeiter denn für Erwartungen an Sie haben.

Kontrolle ist eine Ihrer Führungsaufgaben. Lassen Sie sich regelmäßig Updates geben und bleiben Sie in Kontakt mit Ihren Mitarbeitern, auch im Homeoffice. Stellen Sie offene Fragen in Ihren Mitarbeitergesprächen, um mitzubekommen, wie es dem Mitarbeiter wirklich geht. Und hören Sie genau zu, wenn die Leistung einmal nicht Ihren Erwartungen entspricht. Damit Sie herausfinden, ob es zum Beispiel ein Motivations- oder Kompetenzproblem ist. Denn erst, wenn Sie genau wissen, woran es hapert, können Sie Ihre Mitarbeiter entsprechend unterstützen, coachen und weiterentwickeln.

Bloß kein Mikromanagement im Homeoffice

Vermeiden sollten Sie jedoch unbdingt die Kontrolle der genauen Arbeitsorganisation, der Teilschritte oder der Arbeitszeiten. Das wirkt ganz schnell demotivierend. Wie man die Arbeit erledigt und sich den Tag einteilt, das kann je nach Mitarbeiter ganz unterschiedlich sein und trotzdem jeweils zum Erfolg führen. Viele Wege führen schließlich nach Rom.

Also lassen Sie sich bitte möglichst keinen täglichen Arbeitsreport von ihren Mitarbeitern im Homeoffice schicken. Verzichten Sie auf eine Auflistung, wann der Mitarbeiter genau was gemacht hat. Auch in den regelmäßigen Teammeetings, die vielleicht virtuell stattfinden, sind lange Reports der einzelnen Teammitglieder, die hauptsächlich dazu dienen zu beweisen, dass man viel gearbeitet hat, zu vermeiden. Achten Sie hier lieber auf den Austausch der Teammitglieder untereinander. Ansonsten werden die Teammeetings eher als Zeitverschwendung angesehen und tragen nichts zum Teambuilding bei. Gerade, wenn Sie Mitarbeiter im Homeoffice haben, sind die virtuellen oder halb-virtuellen Teammeetings jedoch ein sehr wichtiges Bindeglied, in dem sich das Team wirklich als Team fühlen kann.

Studien haben eher gezeit, dass Mitarbeiter im Homeoffice tendenziell mehr arbeiten als weniger. Vertrauen Sie also Ihren Mitarbeitern und lassen Sie ihnen – wenn es geht – selbst die Freihheit zu entscheiden, wann sie was machen. Lassen Sie ihnen die Freiheit, auch mal die Mittagspause zu verlängern und dabei noch etwas Hausarbeit zu erledigen. Oder nachmittags eine Stunde auf der Terrasse zu sitzen und die Sonne zu genießen. Und dafür die restliche Arbeit abends zu erledigen. Solange keine Kunden oder Kollegen darunter leiden, sollte das doch kein Problem sein. Eine solche Freiheit kann sehr motvierend sein und die Leistung und das Commitment der Mitarbeiter zum Arbeitgeber erheblich erhöhen. Selbst oder vielleicht gerade im Homeoffice.

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